Helpt uw sollicitatieproces u om toptalent aan te trekken, of worden kandidaten weggeduwd?

Bedrijven willen er vaak zeker van zijn dat ze de beste beslissing nemen, maar te veel interviews kunnen ervoor zorgen dat ze helemaal afhaken. 

In dit artikel leggen we uit hoeveel interviews er gemiddeld worden afgenomen voor het beste wervingsproces.

Hoeveel interviews voeren bedrijven gemiddeld uit?

Gemiddeld bedrijven voeren tussen de twee en vier interviews voordat een definitieve aanwervingsbeslissing wordt genomen.

Voor de meeste functies ziet het sollicitatieproces er als volgt uit:

• Een eerste interview, meestal een screeninggesprek, vaak uitgevoerd door een HR-vertegenwoordiger of recruiter.
• Een tweede interview omvat meestal een meer gedetailleerde discussie, vaak gericht op technische vaardigheden of rolspecifieke competenties.
• Voor hogere of gespecialiseerde functies kunnen aanvullende gesprekken worden gepland. Dit kunnen interviews zijn met meerdere belanghebbenden, zoals teamleden, wervingsmanagers of zelfs hogere leidinggevenden.

Hoeveel sollicitatiegesprekken voordat het een no-go is voor kandidaten?

Op welk moment besluit een kandidaat dat genoeg genoeg is? Er zijn veel talenten die online klagen over de duur van het huidige sollicitatieproces in bedrijven.

De waarheid is dat het geduld van kandidaten niet eindeloos is, en hoe langer het sollicitatieproces duurt, hoe groter de kans is dat ze zich afmelden. Het zijn meestal de beste kandidaten die als eerste weglopen.

Als een bedrijf het derde of vierde interview achter zich laat zonder een duidelijke beslissing te nemen, beginnen kandidaten over het algemeen rode vlaggen te zien. Veel kandidaten interpreteren een uitgebreid sollicitatieproces als een teken dat het bedrijf besluiteloos of ongeorganiseerd is. Het kan de indruk wekken dat het wervingsteam niet zeker weet wat ze willen of dat ze intern niet op één lijn zitten, wat niet de boodschap is die je aan toptalent wilt overbrengen. Kandidaten van hoog kaliber hebben vaak meerdere kansen tegelijk, en als ze het gevoel hebben dat hun tijd niet wordt gewaardeerd, gaan ze gewoon door naar een bedrijf dat besluitvaardiger handelt.

Hoeveel interviews zijn te veel voor uw wervingsproces?

Als uw wervingsproces meer dan vier sollicitatiegesprekken omvat, is het waarschijnlijk tijd om dit opnieuw te beoordelen.

‍Meerdere sollicitatiegesprekken kunnen gerechtvaardigd zijn voor hogere of zeer gespecialiseerde functies, maar voor de meeste functies begint alles langer dan drie of vier rondes buitensporig aan te voelen. Kandidaten beginnen zich af te vragen waarom er zoveel stappen nodig zijn en of uw bedrijf moeite heeft om beslissingen te nemen of intern op elkaar af te stemmen.

De optimale aanpak is om uw wervingsproces te stroomlijnen zonder de kwaliteit van uw evaluatie op te offeren. Overweeg het doel van elk interview en vraag jezelf af of het echt een toegevoegde waarde is voor het besluitvormingsproces. Als u merkt dat er sprake is van redundantie, is het tijd om te bezuinigen. Zorg ervoor dat elke fase telt en zorg ervoor dat de interviews doelgericht, efficiënt en met respect voor de tijd van de kandidaat zijn.

Nota: minder interview, meer data en meer duidelijkheid

Wil je je geen zorgen meer maken over het maken van notities en je wervingsproces stroomlijnen? Door het sollicitatieproces te vereenvoudigen en te automatiseren, helpt Noota recruiters en wervingsmanagers om betere, snellere en beter onderbouwde beslissingen te nemen. Zo kan Noota je helpen het aantal interviews te verminderen en tegelijkertijd diepere inzichten te verkrijgen:

• Geautomatiseerde opname en transcripties: Noota neemt automatisch al uw interviews op en transcribeert ze, zodat u geen aantekeningen hoeft te maken terwijl u probeert in contact te komen met de kandidaat. Dit betekent dat u uw volledige aandacht aan het gesprek kunt besteden zonder dat u zich zorgen hoeft te maken over het missen van belangrijke details. Zodra het interview voorbij is, heb je een schoon, nauwkeurig transcript klaar voor beoordeling.
• Datagestuurde inzichten en analyses: Noota stopt niet bij de transcriptie. Het gaat nog een stap verder door de inhoud van het interview te analyseren om de belangrijkste punten, vaardigheden en competenties te extraheren. Dit helpt u kandidaten objectiever te beoordelen, met behulp van gegevens in plaats van alleen uw geheugen of eerste indrukken.
• Gestroomlijnde teamsamenwerking: Met Noota is het delen van interviewinzichten naadloos met je wervingsteam. Noota genereert gestructureerde rapporten die u eenvoudig kunt verspreiden onder andere besluitvormers. Dit zorgt ervoor dat iedereen over dezelfde informatie beschikt en voorkomt miscommunicatie.
• Objectieve evaluatie met aangepaste sjablonen: Met Noota kunt u kandidaten consequent evalueren met behulp van aangepaste sjablonen, zoals de STAR-techniek (Situation, Task, Action, Result). Dit zorgt voor een eerlijke en objectieve benadering van de beoordeling van elke kandidaat, zodat u betere beslissingen kunt nemen met minder interviewrondes.

Wilt u het aantal benodigde sollicitatiegesprekken verminderen, ontslagen vermijden en meer zelfverzekerde aanwervingsbeslissingen nemen? Probeer Noota gratis uit.