In qualità di reclutatore, sei costantemente alla ricerca del modo migliore per valutare e selezionare i candidati.

Con così tanti metodi di intervista tra cui scegliere, come fai a sapere qual è il migliore?

Che si tratti di un colloquio strutturato, informale o di gruppo, ogni tecnica ha le sue specificità e i suoi vantaggi.

In questo articolo, analizziamo i pro e i contro di ogni tipo di colloquio, per aiutarti a scegliere l'approccio più adatto.

1. Proiezione o intervista telefonica

Sopraffatto dai curriculum? Non preoccuparti, un'intervista di proiezione può aiutare.

Prima di tutto, è veloce. Una chiamata di 10-15 minuti è tutto ciò che serve. Controlli le informazioni chiave sul curriculum, la motivazione, la comprensione della posizione. Niente discorsi lunghi, solo l'essenziale. Ed è veloce: nessuna sala riunioni da prenotare, niente viaggi. Solo tu, il tuo telefono e via!

Vantaggi:

• Tempi di consegna rapidi: Una chiamata di 10-15 minuti è tutto ciò che serve per valutare un candidato. Ideale per ordinare rapidamente le applicazioni.
• Conveniente: Nessuna camera da prenotare, nessun viaggio. Un notevole risparmio di tempo e denaro.
• Screening iniziale efficiente: Controlli le informazioni chiave, la motivazione, la comprensione della posizione. Questo identifica rapidamente i potenziali candidati per un colloquio più approfondito.

Svantaggi:

• Interazione limitata: Non captate segnali non verbali, reazioni fisiche, che spesso si rivelano faccia a faccia.
• Rischio di giudizio affrettato: Con un tempo limitato e nessuna interazione visiva, può essere facile interpretare male le risposte o la personalità del candidato.
• Dipendenza dalla qualità della comunicazione: Problemi di rete, scarsa qualità del suono... Questi piccoli intoppi tecnici possono influire sulla fluidità dello scambio.

Suggerimento : prendi appunti dettagliati durante la chiamata, non solo «sì» o «no», ma le tue impressioni, parole chiave. Questo ti aiuterà a ricordare meglio il candidato durante la valutazione dei file.

2. Colloquio strutturato

L'intervista strutturata si è dimostrato il tipo di intervista più equo ed efficace fino ad oggi.

Le interviste strutturate sono più facili da preparare di quanto si pensi: un elenco di domande standardizzate, uguali per tutti i candidati. Si valutano tutti secondo gli stessi criteri, in completa equità.

Vantaggi:

• Obiettività migliorata: Ponendo a tutti le stesse domande, riduci al minimo i pregiudizi personali.
• Facilità di confronto: Se si valutano tutti i candidati in base agli stessi criteri, confrontarli diventa un gioco da ragazzi.
• Chiarezza ed efficienza: Ogni domanda ha uno scopo preciso. Si arriva dritti al punto, senza deviazioni.

Svantaggi:

• Rigidità: A volte, questa struttura rigida può ostacolare la rivelazione della personalità unica del candidato.
• Meno spontaneità: I candidati possono sentirsi in un ambiente troppo formale e non riuscire a mostrare il loro vero sé.
• Possibilità di risposte preparate: I candidati possono anticipare le domande convenzionali e preparare risposte pronte all'uso.

Per saperne di più, consulta il nostro articolo sull'argomento.

3. L'intervista semi-strutturata

Ti piace la struttura, ma con un pizzico di libertà? Allora l'intervista semi-strutturata fa per te! È un equilibrio tra domande rigorose e discussione libera. Il modo perfetto per potenziare le tue iniziative di reclutamento.

Come funziona? Hai una lista di domande pronte, sì, ma sei pronto ad approfondire, a progredire a seconda delle risposte del candidato.

Vantaggi:

• Equilibrio perfetto: Mantieni il controllo con le tue domande, ma lasci spazio alle sorprese.
• Approfondimento: Se un punto sembra interessante, approfondisci. È un'opportunità per scoprire le sfaccettature nascoste del candidato.
• Flessibilità: Ogni intervista è unica. Ti adatti alla dinamica della conversazione, rendendo lo scambio più naturale e fruttuoso.

Svantaggi:

• Richiede una preparazione: Devi preparare le tue domande, ma anche essere pronto a improvvisare. Non è sempre facile!
• Rischio di deriva: La libertà comporta il rischio di allontanarsi da argomenti importanti.
• Equilibrio delicato: Troppa libertà e si perde la cognizione; troppa struttura e si perdono informazioni preziose.

4. L'intervista informale

Immagina: una tazza di caffè, un croissant, una conversazione rilassata... Non sembra una tipica intervista, vero? Eppure è uno strumento nell'arsenale del reclutatore: il colloquio informale. Qui non c'è nessun ufficio che possa intimidire, solo un ambiente rilassato in cui conoscere meglio il candidato.

Come funziona? Incontra il candidato in un ambiente meno formale: un caffè, un pranzo, una passeggiata. L'idea è rompere il ghiaccio, osservare come si comportano in un ambiente meno strutturato. Parli del lavoro, dell'azienda, ma anche di argomenti più leggeri. Questo ti dà una visione unica della sua personalità e della sua capacità di adattarsi a diverse situazioni.

Professionisti:

• Atmosfera rilassata: Meno stress per il candidato, più spontaneità nelle risposte.
• Migliore valutazione della personalità: In un ambiente informale, le persone si rivelano in modo più naturale.
• Osservazione delle abilità sociali: Importante per le posizioni che richiedono buone capacità relazionali.

Svantaggi:

• Meno strutturato: Rischio di sfuggire all'argomento principale e di mancare le informazioni chiave.
• Maggiore soggettività: Le impressioni personali possono influenzare il tuo giudizio più che in un contesto formale.
• Potenziale fraintendimento: Il candidato potrebbe interpretare erroneamente l'intenzione o la natura del colloquio.

5. Intervista di gruppo

Stai cercando di valutare le competenze sociali e professionali dei tuoi candidati? Ecco cosa interviste di gruppo sono per!

In un colloquio di gruppo, fai domande, suggerisci problemi da risolvere o avvii discussioni. Tu guardi. Chi sta prendendo l'iniziativa? Chi collabora bene? Chi resta in silenzio? È un colloquio in cui puoi osservare i ruoli che ciascuno dei tuoi candidati assume.

Vantaggi:

• Rivelare le dinamiche di gruppo: Scopri come i candidati interagiscono, collaborano e gestiscono i conflitti.
• Efficienza ad alto volume: Ideale quando hai molti candidati da valutare in breve tempo.
• Identificazione dei leader naturali: Le personalità di leadership emergono naturalmente in questo contesto.

Svantaggi:

• Intimidatorio per alcuni:I candidati meno a loro agio in un gruppo potrebbero non mostrare il loro vero potenziale.
• Influenza di personalità forti: Rischio che alcuni candidati dominino la conversazione, mettendo in secondo piano altri.
• Complessità nella valutazione: Giudicare più persone contemporaneamente richiede grande attenzione e obiettività.

6. Intervista a The Chain

Nel colloquio a catena, il candidato incontra diversi intervistatori, uno dopo l'altro, in una sequenza dinamica.

Ogni intervistatore si concentra su un aspetto specifico: competenze tecniche, cultura aziendale, personalità e così via.

Vantaggi:

• Prospettive multiple: Ogni intervistatore porta il proprio punto di vista, arricchendo la valutazione.
• Valutazione completa: Si esamina il candidato da ogni angolazione, riducendo il rischio di spiacevoli sorprese.
• Coinvolgimento del team: I dipendenti che partecipano alle interviste sono maggiormente coinvolti nell'integrazione del nuovo arrivato.

Svantaggi:

• Può essere estenuante: Per il candidato, i colloqui consecutivi possono essere intensi e stressanti.
• Richiede una buona organizzazione: Il coordinamento di più intervistatori richiede logistica e tempo.
• Rischio di licenziamento: Se gli intervistatori non si coordinano, possono porre le stesse domande, il che può essere noioso per il candidato.

7. Incontri di lavoro

Hai mai sentito parlare di speed dating? Gli appuntamenti di lavoro sono più o meno gli stessi: veloce, semplice ed efficiente.

L'idea è semplice: incontrare il maggior numero possibile di candidati nel minor tempo possibile. Hai, diciamo, da 5 a 10 minuti per candidato. È breve, ma è sufficiente per catturare l'essenza di ogni persona. Fai domande rapide e mirate e ti fidi del tuo istinto.

Vantaggi:

• Massima efficienza: Perfetto per incontrare un gran numero di candidati in un breve lasso di tempo.
• Prima impressione decisiva: Valuti rapidamente se il candidato corrisponde all'atmosfera e alle esigenze dell'azienda.
• Risparmio di tempo: Un modo rapido per filtrare i candidati prima di colloqui più approfonditi.

Svantaggi:

• Superficiale: Con così poco tempo, è difficile approfondire.
• Pressione intensa: I candidati devono vendersi in tempi record, il che non è comodo per tutti.
• Tempo limitato: Potresti perdere un buon candidato a causa del formato limitato.

8. Colloquio situazionale

Nel colloquio situazionale, il candidato è immerso in un contesto lavorativo reale.

Invece di limitarsi a parlare di ciò che possono fare, i candidati devono dimostrarlo. Che si tratti di risolvere un problema specifico, partecipare a una simulazione di progetto o svolgere un compito concreto, devono agire. È un'opportunità unica per vedere come reagiscono sotto pressione, gestire gli imprevisti e lavorare in team.

Vantaggi:

• Valutazione pratica delle competenze: Puoi vedere in prima persona come il candidato applica le sue competenze in un contesto lavorativo reale.
• Realismo: Fornisce un'istantanea accurata di come il candidato si inserirà e si esibirà all'interno del team.
• Osservazione delle capacità di risoluzione dei problemi: Scoprirai non solo cosa può fare il candidato, ma anche come pensa e si adatta.

Svantaggi:

• Richiede una preparazione elaborata: L'impostazione di una simulazione realistica richiede tempo e risorse.
• Può essere stressante per i candidati: Alcuni potrebbero non mostrare il loro profilo migliore sotto la pressione di una situazione di test.
• Non adatto a tutte le posizioni: Alcune abilità, soprattutto intellettuali o creative, possono essere difficili da valutare in un contesto così diretto.

9. Interviste video

La videointervista è il metodo di intervista del XXI secolo. Nel comfort del tuo ufficio o soggiorno, incontri i candidati dall'altra parte dello schermo. Pratico, vero? Il mondo è a portata di clic.

L'intervista si svolge tramite strumenti di videoconferenza come Zoom, Skype o Teams. Si vede e si sente il candidato, quasi come se si trovasse faccia a faccia. Puoi fare domande e scambiare idee, il tutto attraverso uno schermo.

Vantaggi:

• Flessibilità: Nessun vincolo geografico. Puoi reclutare da qualsiasi luogo e i candidati possono rispondere da casa.
• Consente di risparmiare tempo e denaro: Risparmia sui viaggi, sia per te che per il candidato.
• Pratico: Facile da organizzare, tutto ciò di cui hai bisogno è una buona connessione Internet e un computer o uno smartphone.

Svantaggi:

• Minore interazione personale: Le sottili sfumature del linguaggio del corpo possono essere perse dietro lo schermo.
• Dipendenza dalla tecnologia: I problemi di connessione, fotocamera o audio possono interrompere la manutenzione.
• Ambiente meno controllato: Potrebbero verificarsi interruzioni impreviste, sia da parte tua che da parte del candidato.

10. Colloquio asincrono

Con il colloquio asincrono, invii una serie di domande ai candidati e questi registrano le loro risposte su video. I candidati possono farlo quando e dove vogliono.

Questi video ti vengono quindi inviati per la valutazione. Puoi guardarli al tuo ritmo, riprodurli e analizzarli.

Vantaggi:

• Flessibilità sia per il reclutatore che per il candidato: Ognuno gestisce il proprio tempo come desidera, senza vincoli di pianificazione.
• Capacità di rivalutare le risposte: Puoi rivedere i video più volte per valutare meglio le risposte.
• Riduzione dello stress per il candidato: Possono registrare la loro risposta in un ambiente familiare, senza la pressione dell'istantaneo.

Svantaggi:

• Mancanza di interazione in tempo reale: Non puoi fare domande di follow-up o chiarire i punti mentre rispondi.
• Qualità variabile delle registrazioni: I problemi tecnici possono influire sulla qualità del video.
• Meno personale: La connessione umana si riduce, rendendo talvolta difficile la valutazione della personalità del candidato.

Come scegliere il giusto tipo di intervista?

Di fronte a una tale varietà di tecniche di intervista, come si fa a scegliere quella giusta?

La tua scelta dipenderà da diversi fattori:

• La posizione: Ogni lavoro ha le sue specificità. Per una posizione creativa, un colloquio informale può spargere la voce. Per una posizione tecnica, un colloquio situazionale ti aiuterà a valutare competenze specifiche attraverso un esercizio. E se è il lavoro di squadra che conta, perché non un colloquio di gruppo?
• La tua cultura aziendale: il tuo metodo di selezione deve riflettere lo spirito della tua azienda. Una startup dinamica? Le interviste semi-formali e informali con i fondatori possono essere interessanti. Un'azienda tradizionale? Le interviste strutturate o semi-direttive con i dirigenti sarebbero probabilmente più adatte.
• Efficienza: se hai decine di candidati, un colloquio telefonico di prequalificazione può aiutarti a scremare. Per esigenze più specifiche, dedica del tempo a colloqui più approfonditi.

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