Als Personalvermittler wissen Sie, dass die Suche nach dem perfekten Kandidaten nicht nur eine Frage der Intuition ist, sondern auch eines reflexiven Ansatzes.

Wie können Sie sicherstellen, dass jeder Kandidat eine faire Chance hat, zu glänzen, und gleichzeitig eine objektive und relevante Analyse seiner Fähigkeiten durchführen?

Die Antwort liegt in strukturierten Interviews.

In diesem Artikel gehen wir auf den Kern dieser Methode ein, untersuchen ihre Vorteile und die Art und Weise, wie sie implementiert werden kann.

Warum Sie alle Ihre Interviews strukturieren sollten

Verlassen Sie sich zu sehr auf ungezwungene, unstrukturierte Interviews? Diese mögen zwar lockerer und persönlicher wirken, führen aber oft zu Inkonsistenzen bei der Bewertung von Kandidaten.

Strukturierte Interviews haben sich als der genaueste und fairste Rekrutierungsansatz erwiesen. Hier sind vier Gründe dafür:

Einheitlichkeit

In einem strukturierten Interview stellen Sie jedem Kandidaten dieselben Fragen in derselben Reihenfolge. Diese Einheitlichkeit ist von entscheidender Bedeutung.

Es verhindert die Fallstricke von Improvisation und Inkonsistenz, die in ungezwungeneren Umgebungen häufig auftreten.

Stellen Sie sich das vor: Zwei Kandidaten, die gleich qualifiziert sind, aber unterschiedliche Fragen stellen. Wie können Sie ihre Antworten fair vergleichen? Strukturierte Interviews lösen dieses Problem und stellen sicher, dass jeder Kandidat die gleiche Gelegenheit hat, seine Fähigkeiten unter Beweis zu stellen.

Darüber hinaus können strukturierte Interviews Ihnen Zeit sparen —Laut einigen Studien wird pro Interview bis zu 25% weniger Zeit aufgewendet. Das ist nicht nur effizient, sondern auch eine intelligentere Nutzung Ihrer Ressourcen.

Objektivität

Jeder Kandidat in einem strukturierten Interview wird anhand derselben Kriterien bewertet. Diese Methode reduziert die persönliche Voreingenommenheit erheblich.

Wir alle haben unbewusste Vorlieben, die unser Urteilsvermögen beeinflussen können. In einem traditionellen Vorstellungsgespräch können diese Vorurteile dazu führen, dass Sie einen Kandidaten bevorzugen, nicht weil er für die Stelle am besten geeignet ist, sondern weil er Ihre Interessen teilt oder eine ähnliche Persönlichkeit hat.

Bei strukturierten Interviews stehen die Qualifikationen des Kandidaten und seine Antworten auf Ihre voreingestellten Fragen im Mittelpunkt. Auf diese Weise basiert Ihre Einstellungsentscheidung mehr auf relevanten beruflichen Fähigkeiten und weniger auf persönlicher Affinität.

Eigenkapital

Strukturierte Interviews bieten allen Kandidaten gleiche Wettbewerbsbedingungen. In weniger formellen Vorstellungsgesprächen kann es vorkommen, dass sich das Gespräch auf Themen konzentriert, die für die Stelle nicht relevant sind, wodurch möglicherweise diejenigen benachteiligt werden, die sich mit informellen Scherzen weniger auskennen.

Indem Sie dieselben Fragen in derselben Umgebung stellen, stellen Sie sicher, dass jeder Kandidat eine faire Chance hat, seine Eignung für die Position unter Beweis zu stellen.

Genauigkeit

Schließlich sind strukturierte Interviews einfach genauer. Sie ermöglichen es Ihnen, die Fähigkeiten verschiedener Kandidaten genau zu messen und zu vergleichen. Dies liegt daran, dass jede Antwort auf der Grundlage derselben Frage und derselben Kriterien direkt mit anderen verglichen werden kann.

‍Studien haben gezeigt, dass strukturierte Interviews die Arbeitsleistung bis zu 50% effektiver vorhersagen können als unstrukturierte.

Die Umstellung auf strukturierte Vorstellungsgespräche hilft Ihnen nicht nur dabei, die richtige Person für die Stelle einzustellen, sondern optimiert auch Ihren gesamten Rekrutierungsprozess und macht ihn schneller, zuverlässiger und fairer. Angesichts dieser Vorteile ist klar, warum es für jedes Unternehmen, das sich auf die Verbesserung seiner Rekrutierungsergebnisse konzentriert, eine strategische Wahl ist, von Vorstellungsgesprächen mit „Bauchgefühl“ abzuweichen.

Tipps für die Durchführung eines strukturierten Interviews

Wie der Name schon sagt, wird bei strukturierten Interviews ein strenger, klar definierter Prozess angewendet, der Abweichungen und Improvisationen vermeidet.

So richten Sie es in 5 Schritten ein:

1. Identifizierung von Schlüsselkompetenzen

Der erste Schritt ist entscheidend: Stellen Sie Ihr Rekrutierungsteam und Ihre Manager zusammen, um die wichtigsten Fähigkeiten zu ermitteln, die für die Position erforderlich sind.

Führen Sie zunächst die technischen oder „harten“ Fähigkeiten auf, die für den Job erforderlich sind. Suchen Sie einen erstklassigen Strategen oder einen natürlichen Kommunikator? Vielleicht beides? Analysieren Sie die Stellenbeschreibung, um die wichtigsten technischen und verhaltensbezogenen Fähigkeiten zu ermitteln. Beispielsweise benötigt ein Entwickler möglicherweise gute Programmierkenntnisse und die Fähigkeit, in einer Teamumgebung zusammenzuarbeiten.

Betrachten Sie als Nächstes die „Soft Skills“. Eigenschaften wie Kreativität, Belastbarkeit und Teamfähigkeit sind oft genauso wichtig wie technische Fähigkeiten. Schließlich kann man Fähigkeiten vermitteln, aber Charaktereigenschaften sind in der Regel tief verwurzelt.

Sobald Sie die erforderlichen Fähigkeiten identifiziert haben, priorisieren Sie sie. Welche sind entscheidend für die Leistung am ersten Tag und welche können im Laufe der Zeit weiterentwickelt werden? Diese Priorisierung hilft Ihnen dabei, Ihre Fragen auf das zu konzentrieren, was für den Erfolg in der Rolle wirklich wichtig ist.

2. Fragen zum Basteln

Nachdem Sie Ihre Bewertungskriterien in der Hand haben, ist es an der Zeit, Ihren Fragebogen zu entwickeln — den Kern Ihres strukturierten Interviews. Sie müssen Ihre Kriterien in aussagekräftige Fragen umwandeln, die das wahre Wesen Ihrer Kandidaten offenbaren.

Es gibt zwei Arten von Fragen, die vorbereitet werden müssen:

• Verhaltensfragen vertiefen Sie sich in die vergangenen Erfahrungen des Kandidaten. Wenn Sie beispielsweise jemanden mit ausgezeichneten Fähigkeiten zur Konfliktlösung suchen, fragen Sie vielleicht: „Können Sie eine Situation beschreiben, in der Sie eine Meinungsverschiedenheit innerhalb Ihres Teams bewältigen mussten? Wie sind Sie damit umgegangen?“ Solche Fragen geben einen Einblick, wie Kandidaten mit realen Situationen umgegangen sind.
• Situationsbezogene Fragen beurteilen Sie, wie Kandidaten mit hypothetischen Szenarien umgehen könnten, mit denen sie im Job konfrontiert werden könnten. Zum Beispiel: „Stellen Sie sich vor, Sie haben ein Projekt mit einer engen Frist und begrenzten Ressourcen. Wie würden Sie Ihre Aufgaben priorisieren?“ Diese Art von Frage hilft Ihnen, den Denk- und Entscheidungsprozess eines Bewerbers zu verstehen.

Durch die Kombination dieser Fragen erstellen Sie einen soliden Rahmen, mit dem Sie sowohl das Verhalten in der Vergangenheit als auch die potenzielle zukünftige Leistung beurteilen können. So erhalten Sie einen umfassenden Überblick über die Fähigkeiten jedes Bewerbers.

3. Entwicklung einer Bewertungsskala

Sobald Ihre Fragen gestellt sind, eine Bewertungsskala einrichten. Dies ist wichtig, um sicherzustellen, dass die Interviews nicht zu subjektiven Urteilen werden. Definieren Sie mehrere mögliche Antworten für jede Frage und weisen Sie ihnen eine Punktzahl zu.

Wenn Sie beispielsweise Ihre Projektmanagementfähigkeiten bewerten, kann Ihre Skala zwischen 1 (schlechte Antwort, bedeutet, dass keine Erfahrung vorhanden ist) bis 5 (hervorragende Antwort, was auf umfangreiche Erfahrung mit komplexen Projekten hinweist) reichen.

Jedes Level sollte eine klare Beschreibung haben, damit du genau weißt, worauf du achten musst. Dieser strukturierte Ansatz stellt sicher, dass Sie die Antworten objektiv bewerten und Ihre Bewertung so fair wie möglich gestalten.

4. Durchführung des Interviews

Jetzt ist es an der Zeit, deine Vorbereitung zum Leben zu erwecken. Beginnen Sie jedes Interview, indem Sie den richtigen Ton angeben—sei freundlich und professionell. Ein fester Händedruck, ein warmes Lächeln und eine freundliche Begrüßung können den Unterschied ausmachen. Stellen Sie sicher, dass sich der Kandidat wohl fühlt. Ein entspannter Kandidat zeigt eher sein wahres Ich.

Folgen Sie Ihrem strukturierten Leitfaden und stellen Sie jede Frage der Reihe nach. Achten Sie jedoch weiterhin auf die Antworten des Kandidaten. Aktives Zuhören ist der Schlüssel. Wenn Sie eine Antwort fasziniert oder sich unvollständig anfühlt, zögern Sie nicht, eingehender zu forschen. Stellen Sie sich vor, Sie sind ein Detektiv, der nach Hinweisen sucht — jede Antwort könnte einen entscheidenden Aspekt der Eignung des Kandidaten für die Rolle enthüllen.

Denken Sie daran, sich detaillierte Notizen zu machen, nicht nur darüber, was die Kandidaten sagen, sondern auch darüber, wie sie es sagen. Nonverbale Hinweise können genauso aussagekräftig sein wie das gesprochene Wort.

5. Überprüfung und Entscheidungsfindung

Nehmen Sie sich nach dem Interview Zeit, Ihre Notizen zu überprüfen und jede Antwort anhand Ihrer Bewertungsskala zu bewerten. Seien Sie wie ein Richter in einer Talentshow präzise, fair und objektiv. Beurteilen Sie jede Antwort danach, wie gut sie den festgelegten Kriterien entspricht.

Stellen Sie Ihre Bewertungen zusammen, um Kandidaten effektiv zu vergleichen. Dies könnte die Erstellung einer Übersichtstabelle oder eines Diagramms beinhalten, in dem die Stärken und Schwächen der einzelnen Kandidaten anhand der vordefinierten Kriterien deutlich dargestellt werden.

Bevor Sie Ihre Entscheidung treffen, sollten Sie abschließend das Gesamtprofil des Kandidaten berücksichtigen — seine Erfahrung, Fähigkeiten und Persönlichkeit — und wie er zur Unternehmenskultur passt.

Indem Sie diese Schritte sorgfältig befolgen, stellen Sie sicher, dass Ihre strukturierten Interviews nicht nur effektiv sind, sondern auch dazu beitragen, die besten Einstellungsentscheidungen für Ihr Unternehmen zu treffen.

Beispiele für strukturierte Interviewfragen

Fällt es Ihnen schwer, in einem strukturierten Interview faire und effektive Fragen zu formulieren? Im Folgenden finden Sie jeweils zehn Beispiele für Verhaltens- und Situationsfragen :

Verhaltensfragen

Verhaltensfragen zielen darauf ab, herauszufinden, wie ein Kandidat in der Vergangenheit mit realen Situationen umgegangen ist, basierend auf der Prämisse, dass vergangenes Verhalten ein guter Prädiktor für zukünftiges Verhalten ist. Hier sind zehn Verhaltensfragen, die Sie verwenden können:

1. Anpassungsfähigkeit: Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie eng mit jemandem zusammenarbeiten mussten, dessen Persönlichkeit sich stark von Ihrer unterschied.
2. Verwaltung von Projekten: Erzählen Sie mir von einem Projekt, das Sie geplant haben. Wie habt ihr die Aufgaben organisiert und terminiert?
3. Rechenschaftslegung: Können Sie mir ein Beispiel für eine Zeit geben, in der Sie einen Fehler gemacht haben? Wie bist du damit umgegangen?
4. Entscheidungsfindung: Besprechen Sie einen Fall, in dem Sie eine Entscheidung ohne alle benötigten Informationen treffen mussten.
5. Konfliktlösung: Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit einem schwierigen Kunden oder Kunden zu tun hatten.
6. Zielerreichung: Nennen Sie ein Beispiel für ein Ziel, das Sie erreicht haben, und sagen Sie mir, wie Sie es erreicht haben.
7. Unabhängigkeit: Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie unter enger oder extrem lockerer Aufsicht gearbeitet haben.
8. Engagement: Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie über die üblichen Pflichten hinausgehen mussten, um eine Arbeit zu erledigen.
9. Priorisierung: Nennen Sie mir ein Beispiel für eine Zeit, in der Sie mehrere Projekte priorisieren mussten.
10. Schriftliche Mitteilung: Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie sich auf schriftliche Kommunikation verlassen mussten, um Ihre Ideen Ihrem Team mitzuteilen.

Situationsbezogene Fragen

Situationsbezogene Fragen helfen Ihnen zu verstehen, wie ein Kandidat mit hypothetischen berufsbezogenen Szenarien umgehen könnte. Diese Fragen dienen dazu, die Argumentation, die Problemlösungsfähigkeit und die zukünftige Leistung eines Bewerbers in bestimmten Situationen einzuschätzen.

1. Problemlösung: Stellen Sie sich vor, Sie haben eine enge Frist, warten aber auf Informationen von einem Kollegen. Welche Schritte würden Sie unternehmen?
2. Führung: Wenn du merkst, dass die Moral deines Teams niedrig ist, welche Maßnahmen würdest du ergreifen, um sie zu verbessern?
3. Integrität: Angenommen, Sie finden einen erheblichen Fehler in einem Projekt, das bereits an den Kunden verteilt wurde. Was würdest du tun?
4. Zeitmanagement: Stellen Sie sich vor, Sie haben widersprüchliche Termine. Wie würden Sie entscheiden, welcher Aufgabe Priorität eingeräumt werden soll?
5. Agilität beim Lernen: Wie würden Sie vorgehen, wenn Sie ein neues Projekt in einem Bereich erhalten, mit dem Sie sich nicht auskennen?
6. Konfliktlösung: Wie würden Sie mit einer Situation umgehen, in der Sie mit den Anweisungen Ihres Managers nicht einverstanden sind?
7. Verwaltung des Teams: Angenommen, Sie haben ein Teammitglied, das nicht mitmacht. Was würdest du tun?
8. Verwaltung von Änderungen: Stellen Sie sich vor, Sie haben die Aufgabe, eine Änderung umzusetzen, mit der Sie nicht einverstanden sind. Wie würdest du damit umgehen?
9. Zwischenmenschliche Fähigkeiten: Welche Schritte würden Sie unternehmen, wenn Sie beauftragt würden, mit einem Teammitglied zu arbeiten, mit dem Sie nur schwer zusammenarbeiten könnten?
10. Innovation: Wenn Sie einen Prozess entdecken würden, der erheblich verbessert werden könnte, der aber die aktuellen Verfahren stören würde, wie würden Sie damit umgehen?

Nutzung von KI für strukturierte Interviews: Noota

Sie möchten Ihre strukturierten Interviews optimieren? Noota erinnert nicht nur an Ihre Fragen während des Interviews, sondern verfolgt auch jede Antwort Ihres Kandidaten:

• ‍Erinnerungsfunktion: Haben Sie jemals vergessen, während eines Interviews eine wichtige Frage zu stellen? Mit Noota gehört das der Vergangenheit an. Es funktioniert wie ein integrierter Spickzettel, der sicherstellt, dass Sie alle wesentlichen Aspekte des Interviews abdecken. Dies gewährleistet Konsistenz und Vollständigkeit bei jedem Interview, das Sie führen.‍
• Nachverfolgung von Antworten: Noota zeichnet jede Antwort akribisch auf und analysiert sie. Sie müssen sich keine Sorgen machen, wichtige Details zu übersehen oder die Antworten verschiedener Kandidaten zu verwechseln. Alles ist übersichtlich organisiert und leicht zugänglich, sodass gründliche und genaue Bewertungen möglich sind.‍
• Detailliertes Reporting: Nach dem Interview legt Noota einen detaillierten Bericht vor, in dem die Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten des Kandidaten hervorgehoben werden. Diese Funktion hilft Ihnen, fundiertere Entscheidungen zu treffen, indem sie klar umreißt, wie jeder Kandidat den Stellenanforderungen entspricht.‍
• Verbesserte Objektivität: Durch die Standardisierung der Nachverfolgungs- und Berichtsprozesse trägt Noota dazu bei, persönliche Vorurteile zu beseitigen und eine fairere und objektivere Bewertung zu gewährleisten. Jeder Kandidat wird ausschließlich nach seinen Leistungen bewertet, basierend auf den strukturierten Kriterien, die Sie festgelegt haben.

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